Die Talent-Revolution ist im vollen Gange

Es findet ein radikaler Wandel im Umgang von Unternehmen mit ihren wichtigsten Köpfen statt, und wer diesen Wandel nicht mitmacht, wird in Zukunft den Kampf um die besten Leute verlieren. Schon heute tun sich fast drei Viertel der kleinen und mittleren Unternehmen schwer, geeignete Talente zu finden, für sich zu gewinnen und dauerhaft zu halten. Und es wird nicht leichter, denn im Jahr 2020 werden 50 Prozent der Bevölkerung über 50 Jahre alt sein. 

 

Angesichts dieser Entwicklung hatten wir von Rosenberger+Partner zusammen mit unserem strategischen Partner HelfRecht Ende Januar 2018 zum Unternehmertreff in Kloster Eberbach im Rheingau eingeladen. Unter dem Motto „Mit Strategie und Planung gegen den Fachkräftemangel“ bot der Tag den Teilnehmern eine Mischung aus Impulsvorträgen, Praxisanalysen, Erfahrungsaustausch und Übungen zur Lösung von Herausforderungen in deren eigenen Unternehmen. Volkmar Helfrecht sprach dabei im ersten Teil der Veranstaltung über die Themen Strategie und Unternehmensplanung sowie über die Kernaufgaben der Unternehmensführung. Im Zentrum des zweiten Teils stand die „Talent-Revolution“ – ein Begriff, mit dem ich gleich fünf umwälzende Entwicklungen in der Personalentwicklung beschreibe: 

 

1. Der Personalmarkt wird vom Verkäufer-Markt zum Käufer-Markt: Nicht mehr die Talente sind die Bewerber, sondern die Unternehmen bewerben sich heute bei den Talenten innerhalb und außerhalb der eigenen Firma. Die Talente können somit den Firmen Arbeitsbedingungen und Karrierewege maßgeblich diktieren, und die Unternehmen müssen darauf eingehen, wenn sie nicht irgendwann ohne gute Mitarbeiter dastehen wollen.

 

2. Die Personalentwicklung muss weg von der Standardisierung und hin zur Individualisierung: Früher gab es in der Personalentwicklung vorgegebene Programme (z.B. Fortbildungsreihen und Seminarkataloge), und nach diesen Standards wurden einheitlich Fach- und Führungskräfte entwickelt. Heute geht es mehr darum, die einzelnen Talente gezielt und individuell „abzuholen“ und gezielt zu fördern. Was sind deren Stärken, Neigungen, Bedürfnisse, Ziele und Träume? Daher wird auch Coaching stärker nachgefragt als früher, weil wir hier individueller arbeiten können. 

 

3. Die so genannte „Generation Y“ und die darauffolgende „Generation Z“ erfordern eine ganz andere Herangehensweise an die Talente als bisher. Die jungen Frauen und Männer, die nach 1980 geboren wurden, streben nicht mehr primär nur nach Leistung, sondern vor allem auch nach Sinnerfüllung. Und dies in Balance mit allen Lebensbereichen. Die Leistungsbereitschaft dieser Generationen ist deshalb nicht prinzipiell niedriger, doch diese Mitarbeiter müssen durch viel Feedback und wechselnde Herausforderungen ganz anders zu Höchstleistungen motiviert werden.

 

4. Die Kultur-Passung wird bei der Personalauswahl wichtiger, weil die Talente nicht nur einen Job, sondern eine „Heimat“ suchen. Oder anders ausgedrückt: „Culture eats strategy for breakfast“. Firmen sollten Mitarbeiter nicht mehr nur nach ihren Fähigkeiten aussuchen, sondern auch danach, inwiefern sie zur Unternehmenskultur mit ihren gelebten Werten und Regeln passen. Daher ist es auch sinnvoll, dass Personalauswahl im Team stattfindet: Nicht nur die Führungskraft entscheidet, sondern auch die anderen Teammitglieder schauen sich Kandidaten an und entscheiden mit. Wenn sich Talente wohl fühlen und zugleich Gestaltungs- und Entwicklungsspielräume erleben, ist die Chance auf eine längerfristige Bindung hoch.

 

5. Die traditionelle Idealvorstellung von der „Kaminkarriere“ hat ausgedient und wird von der „Mosaikkarriere“ abgelöst. Früher war der einzige Weg, Karriere zu machen, eine höherrangige Führungsposition anzustreben. Das mäßige Ergebnis: Unternehmen haben oft eine gute Fachkraft verloren und eine schlechte Führungskraft gewonnen. Heute sind die Möglichkeiten in Unternehmen und auch die Interessen der Talente vielfältiger: Man wechselt die Abteilung, man bearbeitet ein Projekt, man nimmt eine Auszeit. Karrieren müssen mehr nicht linear verlaufen – moderne Karrierewege verlaufen mitarbeiterorientiert und richten sich nach den Lebensphasen der Talente. Führung ist dabei nicht mehr das einzige Karriereziel. 

 

Den Abschluss unserer Veranstaltung bildete der Impuls-Vortrag von Christian Hirsch (Partner bei der Personalberatung „Civitas“), der Unternehmen eindringlich empfiehlt, zukünftig mindestens genauso großen Aufwand in den Aufbau und in die Pflege ihrer Arbeitgebermarke zu investieren wie in den Aufbau ihrer Firmenmarke, um für die heiß umkämpften Talente attraktiv zu sein.

 

 

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